Talento Humano
Ciclo de vida del empleado

Cada colaborador tiene un ciclo de vida del empleado, el cual inicia desde el día que es consciente de tu organización, y termina el día en que ya no forman parte de ella.

Conocer muy bien en qué consiste el ciclo, su importancia para los colaboradores y sus etapas, es muy importante para crear una organización consciente del bienestar laboral de sus empleados.

Te invitamos a que sigas leyendo nuestro blog para descubrir el ciclo de vida de tus empleados y poder maximizar su rendimiento.

¿Qué es el ciclo de vida del empleado?

Este concepto hace referencia a toda la trayectoria de un empleado en una misma empresa, y es utilizado generalmente en la gestión laboral para dar una mejor respuesta a las necesidades de cada trabajador.

Si bien es cierto, las etapas del ciclo son las mismas para todos los empleados, es posible que no todos ellos respondan igual a los estímulos que reciben en cada etapa.

Por esta razón es indispensable que las organizaciones personalicen al máximo sus estrategias de gestión de personal, acorde a sus objetivos y empleados que forman parte de su equipo.

¿Por qué es tan importante el ciclo de vida del empleado?

Está claro que las necesidades de los empleados no son las mismas cuando deciden ingresar a una empresa, cuando ya llevan varios años en ella y cuando están cerca su momento de partir o jubilarse.

Incluso, son completamente diferentes dependiendo del puesto que desarrollen. Es por ello que personalizar las estrategias y comprender el ciclo de vida de los empleados es tan importante.

Si no se identifica y da respuesta a todo aquello que el colaborador necesita en cada etapa, se corre el riesgo de que su rendimiento sea limitado, se genere un mal ambiente laboral, y en el peor de los casos, el empleado decida irse y no trabajar para la empresa.

Ahora que ya está clara su importancia, ¿qué tal si detallamos cada una de las etapas del ciclo de vida del empleado?

Etapas del ciclo de vida del empleado

1.   Atracción

Atraer al talento es de los retos más grandes que el departamento de recursos humanos debe cumplir, ya que de realizar bien este paso, el proceso de selección será mucho más sencillo tanto para el candidato como para el reclutador.

Cabe mencionar que esta etapa es muy importante, puesto que es el primer contacto del futuro empleado con la empresa.

2.   Reclutamiento y selección

Luego que se ha atraído al talento de manera exitosa, en este punto, se debe hacer a la empresa mucho más atractiva para generar interés en ella.

Esta fase puede llevar mucho tiempo, ya que no solo se debe elegir al candidato perfecto, sino que se realizan sub fases como: Identificación de necesidades, búsqueda de candidato, proceso de preselección, entrevistas y pruebas, etc.

3.   Onboarding

Una vez la contratación ha finalizado, es momento de brindarle la mejor inducción posible al empleado para que inicie sus labores correctamente.

El primer día, es decisivo para que el colaborador se haga una idea de lo que puede esperar en su nuevo puesto de trabajo y de la organización con la que ha decidido crecer profesionalmente.

Facilitar el onboarding, mejorará su confianza y motivación con la empresa, al igual que reducirá los periodos de adaptación.

4.   Desarrollo profesional

Para este punto el empleado ya ha transcurrido su curva de aprendizaje y está completamente adaptado a sus actividades laborales diarias; sin embargo, el colaborador puede replantearse la idea de seguir laborando en la empresa, debido a diversas situaciones a las que se esté enfrentando, personales o profesionales.

Por esta razón, es indispensable que se fomente el desarrollo profesional, por medio de promociones, incentivos o capacitaciones.

5.   Retención

Previo al esfuerzo por atraer al talento indicado, hay que retenerlo; es decir, una vez que el empleado ya forma parte de tu equipo, se debe recurrir a estrategias enfocadas en demostrarle que la empresa sigue siendo buena opción para desarrollar sus capacidades profesionales, y así, evitar que llegue siquiera a considerar irse.

Sin embargo, si se llegara al punto de la renuncia, es necesario llevar a cabo una negociación, con el objetivo de alentar el sentimiento de bienestar y reforzar sus motivos para permanecer trabajando para la organización.

6.   Salida

Una vez que el colaborador haya decidido irse, se debe realizar una serie de trámites y llenado de papeleo, los cuales se deben cubrir con la mayor cordialidad posible.

Esto implica tanto facilitarle los trámites de salida del trabajador, como también agradecerle sus servicios prestados. Cabe mencionar que la empresa debe tomar sus propias medidas en esta etapa, tales como un plan de sucesión o transición.

7.   Employer Branding

Convertir a un ex colaborador en un embajador de marca es un proceso que solo puede lograrse si su ciclo de vida del empleado se ha desarrollado exitosamente.

Hay que recordar que el hecho de que un ex empleado ya no forme parte de la empresa, significa que se deba terminar en malos términos; al contrario, se debe buscar que a donde quiera que vaya, hable de cómo fue su experiencia y como es la empresa como empleador.

Ahora que ya conoces los aspectos importantes de un ciclo de vida del empleado, ¿cómo piensas aplicar estos aspectos en tu organización? Recuerda que en Grupo Talento Humano contamos con un servicio de consultoría empresarial para ayudar a tu empresa en diferentes necesidades de su área de recursos humanos.

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